La Dirección del Trabajo sostuvo que las investigaciones por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros no deben suspenderse por el hecho de que la persona denunciante, denunciada u otra persona involucrada se encuentre haciendo uso de licencia médica, feriado legal o una ausencia similar.

El criterio se contiene en el Ord. N°486 emitido el 22 de octubre 2026 referido a la aplicación del artículo 211-C del Código del Trabajo y del reglamento que establece las directrices para los procedimientos de investigación en estas materias.

De acuerdo con el documento, la investigación debe concluir dentro del plazo legal de treinta días. La autoridad administrativa vincula esta exigencia con los principios de celeridad y no revictimización, considerando que una paralización fundada exclusivamente en la ausencia temporal de una de las partes podría prolongar los efectos de la conducta denunciada y retrasar la respuesta institucional.

La ausencia no suspende el procedimiento

El pronunciamiento descarta que la licencia médica, el feriado legal u otra ausencia justificada produzcan, por sí solos, la suspensión del procedimiento investigativo.

La interpretación se apoya en que la normativa establecería un plazo determinado para concluir la investigación sin contemplar una regla general de suspensión por dichas circunstancias. Según el documento, el plazo se computaría desde la presentación de la denuncia o desde la recepción de los antecedentes derivados por la Dirección del Trabajo, según corresponda.

La Dirección del Trabajo también destaca que la celeridad no solo protege a la persona denunciante. El plazo definido otorgaría certeza a ambas partes respecto de la duración del procedimiento y permitiría que, una vez concluido, ejerzan oportunamente las acciones que estimen pertinentes.

La continuidad no permite ignorar el debido proceso

La principal precisión del pronunciamiento consiste en que la prohibición de suspender la investigación no libera a quien investiga de cumplir las exigencias del debido proceso.

El investigador debe ponderar las circunstancias del caso y determinar cuáles diligencias pueden practicarse, en qué oportunidad y mediante qué canal. Entre las alternativas posibles se encuentran la reprogramación de una actuación específica, la utilización de medios remotos o la realización de otras diligencias que no requieran la comparecencia inmediata de la persona ausente.

La decisión debe permitir que las partes sean informadas, escuchadas y puedan aportar antecedentes. En consecuencia, la continuidad del procedimiento debe entenderse como una obligación de mantener su impulso, no como autorización para cerrar la investigación sin una participación efectiva de quienes tienen derecho a intervenir.

Una obligación de gestión activa para el empleador

El criterio incrementa la responsabilidad del empleador y de la persona investigadora en la administración del procedimiento. Ya no sería suficiente con constatar que una de las partes se encuentra ausente para paralizar todas las actuaciones, pero tampoco bastaría con avanzar formalmente sin evaluar las consecuencias de esa ausencia.

En la práctica, cada caso requerirá una planificación diferenciada. Será necesario identificar:

– Las diligencias que pueden realizarse sin la persona ausente;

– Aquellas que requieren su participación;

– Los mecanismos disponibles para recibir su declaración o sus antecedentes;

– La necesidad de adoptar o mantener medidas de resguardo;

– Las razones para postergar una actuación determinada;

– La forma en que se garantizará la oportunidad de ejercer el derecho a ser oído.

Esta evaluación debería documentarse en el expediente investigativo. Una adecuada trazabilidad de las decisiones permitirá demostrar que el empleador procuró cumplir simultáneamente con el plazo legal, la celeridad, la no revictimización y el debido proceso.