La Cuarta Sala de la Corte Suprema en sentencia del 28 de abril de 2026, Rol 54883-2024. señaló que es procedente incluir como útima remuneración mensual para efectos del cálculo de indemnización laboral horas extras pagadas en forma permanente.
El fallo indicó que «el artículo 172 del Código del Trabajo dispone que: “Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo”.
Como se advierte, la ley no se refiere solo a la estipulación de un beneficio o de una remuneración para su inclusión o exclusión del concepto de última remuneración, sino que emplea la locución “percibir”. Al no estar definido por las leyes laborales, dicho término es mencionado, entre otros, en el artículo 647, inciso segundo, del Código Civil, al señalar que los frutos son percibidos “desde que se cobran”. Por su parte, el Diccionario de la Real Academia Española entiende por percibir “recibir algo y encargarse de ello”, lo que se traduce en que los beneficios o prestaciones pecuniarias sean efectivamente cobrados por el trabajador».
Añadió la sentencia que «analizadas las hipótesis de exclusión, lo cierto es que responden a razones distintas. Así, la asignación familiar está excluida porque no es un beneficio otorgado y pagado con cargo al patrimonio del empleador, sino que corresponde a una prestación estatal destinada a quienes perciben menores remuneraciones. Las restantes hipótesis suponen que no se trata de remuneraciones habituales, criterio que obliga a interpretar la mención a las “gratificaciones” únicamente respecto de la modalidad contemplada en el artículo 47, ya que dependen de una contingencia; no así en el caso de la gratificación del artículo 50, puesto que, al ser abonada o pagada mensualmente al trabajador en su liquidación, sí pasa a formar parte de la última remuneración.
De este modo, la literalidad no es suficiente para aplicar la ley, sino que resulta necesario interpretar la disposición en el caso concreto.
Es por ello que la inclusión o no del pago por sobretiempo en la última remuneración no depende de una formalidad, sino de cómo, en los hechos, se ha pagado y de si realmente se han cumplido las exigencias legales para su pacto y pago».
Razonó la Corte que «en efecto, el Código del Trabajo define el sobresueldo como “la remuneración de horas extraordinarias de trabajo”, entendiendo por tales aquellas que exceden la jornada ordinaria o la contractual, si fuere menor a la legal.
Al regularlas, el Código no otorga una libertad plena a las partes, sino que las limita en el tiempo: deben responder a necesidades o situaciones temporales de la empresa, pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, renovables, y siempre dentro del máximo de dos horas diarias.
“Temporal”, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española, en su segunda acepción, significa “que dura por algún tiempo”, de donde se sigue que no puede ser permanente —esto es, mantenerse sin mutación— y que la renovación del pacto tampoco puede llegar al extremo de sujetar al trabajador a una jornada extraordinaria que, en realidad, es ordinaria.
Bajo este razonamiento, serán horas extraordinarias aquellas que excedan las necesarias para atender requerimientos circunstanciales y temporales, restringiéndose, por definición, a una actividad transitoria, accidental o esporádica.
Por lo expuesto, se concluye que el artículo 172 del Código del Trabajo es claro al definir qué conceptos salariales deben excluirse de la noción de última remuneración mensual, aludiendo a beneficios ocasionales, por lo que prescinde de aquellas asignaciones esporádicas y de las retribuidas en forma anual. En consecuencia, si se trata de un estipendio que se paga permanentemente al dependiente, este será incluido en la sumatoria respectiva.
Bajo tal premisa, cabe estimar que, habiéndose condenado al ex empleador al pago de horas extraordinarias por un total de 1.800 horas, las que fueron remuneradas de manera permanente al trabajador, concurre el atributo que determina su pertinencia para ser consideradas en la noción de última remuneración», concluyó.
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